qui subiront les variations de l’activité et des besoins de l’entreprise à un moment donné pour des problèmes spécifiques (prestataires informatiques par exemple). - et enfin, d’asseoir la différenciation identitaire de l’entreprise. Ce principe permet l’intégration responsable de la personne, mais impose un contrôle a posteriori. Avant d’exposer les quelques formes de l’intéressement financier, il convient de se pencher en amont sur les problèmes que soulèvent l’association des salariés à la performance. Cette mission des DRH est étroitement liée au développement de la règlementation sociale et à l’importance du système de représentation des salariés dans l’entreprise. Il modifie radicalement le mode de fixation des objectifs en prônant la participation de l’individu à la fixation des objectifs. Le management participatif dans les établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux : l’exemple de l’EHPAD Mont-Le Roux . Cela vise donc à assurer une performance accrue des dirigeants et de l’entreprise sur tous les plans (commerciaux, industriels, financiers, social, sociétal). Pour Mac Grégor, l’homme a des niveaux de besoins supérieurs qui dépassent ce que peut apporter l’argent, et l’organisation doit chercher à les satisfaire pour motiver son personnel. Néanmoins en termes d’investissements, il est entendu mise en place des politiques d’aménagement du temps de travail en vue d’accroître la flexibilité, d’individualiser les temps et périodes de travail, etc. A présent, nous sommes au seuil d’un âge nouveau, un âge qui sera peut-être dans l’histoire celui du capitalisme au service de l’actionnaire. Déjà bien implantée en Scandinavie (en raison des rigueurs climatiques) et aux USA (15 % des emplois), cette pratique est encore controversée, car elle met en question le fonctionnement traditionnel des entreprises, pour tendre vers une entreprise virtuelle où se brouillent les frontières entre l’organisation et l’environnement de la firme. Le problème du pouvoir hiérarchique de ces Etats-Majors et de leurs liaisons avec les fonctions se posera, mais dépasse le cadre de la théorie classique. La maîtrise de l’entropie par le pouvoir s’exerce notamment dans la gestion des conflits. Cette différenciation identitaire de l’entreprise résulte des manières de se comporter au travail, et celles-ci influencent l’identité collective de l’entreprise. L’intérêt du corporate gouvernance est de soumettre le DG a une situation de responsabilité et de contrôle des performances de l’entreprise. L’orientation politique de la théorie managériale a nuit à son expansion alors que ses fondements étaient étroitement liés à des considérations sur l’organisation du pouvoir dans l’entreprise. Les années 90 et plus encore les années 2000 ont été marquées par une série d’éléments dont l’enjeu est pour les DRH de reconstruire une logique d’ensemble qui assure la pérennité d’une ou plusieurs politiques sociale dans l’entreprise. Le taux d’activité des femmes 25/59 ans a progressé en France : -          1975 : 60 % d’entre elles travaillent. L’Etat serait ainsi appelé à intervenir pour supplanter le marché défaillant, pour ensuite le réintroduire. Le pouvoir est formel, délégué du haut vers le bas, et n’est pas forcément fondé sur la compétence. In this article, we try to identify and discuss the different dimensions and items for each stage of the procurement process in the social e- commerce. - la mise en œuvre de moyens susceptibles de développer les initiatives. A la lumière de cette remarque, on distingue cinq éléments distincts, mais interdépendants : la tertiarisation des activité, le développement de travail salarié féminin, le développement du temps partiel, la réduction du temps du travail, et une concentration de la vie active aux âges intermédiaires. Pour Adolphe Berle, Alfred Chandler et d’autres spécialistes, les temps modernes sont au contraire dominés par le gestionnaire capitaliste. 2008  : 17,2 % des actifs travaillent à temps partiel. Ecole maternelle dont la fréquentation n’est pas obligatoire, accueille gratuitement les enfants à partir de deux ans dans la limite des place disponible. § 2 - La fonction Personnel face à la crise économique versus la reprise. Cette transformation va bien au-delà de la simple évolution de l’appellation puisqu’il s’agit vraiment d’un changement de perspectives et de pratiques. A few that you are probably familiar with include Twitter, Facebook, and YouTube. Le second groupe est composé des intérimaires, des temps partiels, des CDD, etc. - les CA intègrent de plus en plus les éléments qualitatifs de la performance globale de l’entreprise : relations avec les clients, les fournisseurs, les employés, le grand public, les médias, en supplément des critères économiques traditionnels. L’exercice du pouvoir consiste à définir et à faire adopter des normes permettant à l’organisation d’atteindre ses objectifs, mais également à faire respecter les normes établies au moyen de système « récompenses / sanctions ». Dans la continuité de cette analyse, il est mis en évidence une différence entre actionnaires et dirigeants en matière de préférence pour le présent. Ils parviennent à la conclusion que sur 200 sociétés non financières, plus de 45 % d’entre elles sont dirigées par des managers salariés de façon indépendante, dans le cadre d’un actionnariat diffus. Plusieurs éléments se sont conjointement révélés, à savoir : - une arrivée sur le marché du travail de classes d’âge qui représente un volume important, d’un développement du travail salarié féminin ; donc pression qui s’exerce sur les entreprises et les fonctions Personnel pour qu’elles participent à la réduction du chômage. La fonction Personnel des entreprises face à la crise a dû s’adapter pour voir apparaître à la fin des années 80 le concept de Gestion des ressources Humaines. Au terme de ces expériences, on conclura que la productivité et son amélioration dépendent bien sûr des conditions matérielles de travail, mais aussi de la dimension psychologique de la motivation. La stratégie mise ici sur le fait que les membres du personnel en pouvant réaliser au mieux ses aspirations (assurer des responsabilités, travail en autonomie relative, ), ils donneront le meilleur d’eux mêmes pour l’entreprise dans la mesure où elle leur fournit les conditions les plus adéquates à leurs aspirations. et aussi bon marché que la « fourniture d’eau ». L’individu se voit fixer des objectifs et doit rendre compte de ses performances en fin de période. Donc obligation désormais pour la plupart des formations de proposer une immersion en entreprise pour assurer leur crédibilité et leur survie par le soutien des professionnels. Le bilan est plus modeste sur la transparence des rémunérations. Elles conduisent à des réactions d’appréhension ou de peur face à des situations comparables. 6) Le dirigeant définit un cadre au sein duquel doit s’inscrire la décision à prendre, et la décision est alors prise de façon collégiale. Repenser le management du travail pour des organisations qui changent Penser son management du travail Vers un management plus transversal Développer un esprit de service Conclusion, FICHES-OUTILS Fiche n° 1 Évaluer votre profil S-O-C Fiche n° 2 Évaluer le niveau d’engagement au travail Fiche n° 3 Évaluer le niveau des coûts cachés Fiche n° 4 Réaliser un « chronogramme » de ses activités Fiche n° 5 Disposer d’une carte de ses rôles managériaux Fiche n° 6 Apprécier sa capacité à danser la valse du don Fiche n° 7 Développer des espaces de discussion sur le travail Bibliographie, Encadrés Encadré 1 Processus objectifs et processus subjectifs Encadré 2 Quand les motivations extrinsèques chassent les motivations intrinsèques Encadré 3 Êtes-vous plutôt un manager « X » ou un manager « Y » ? L’Ecole des relations humaines cherche à combler ce vide en nous intéressant tout d’abord au recentrage théorique sur l’homme et ses besoins. Il doit savoir négocier, justifier ses choix, leur donner du sens, les transmettre sur la base d’un argumentaire cohérent. La décentralisation implique le contrôle, mais les unités décentralisées doivent se contrôler elles-mêmes, sauf en cas d’exception, c’est-à-dire de résultats anormaux. Une conception japonaise du management stratégique est exposée par Kono (1989). Il apparaît assez délicat de mesurer un travail de direction et d’administration en terme d’efficacité, sachant que plus on s’élève dans la hiérarchie, plus la performance est collective, et donc il sera assez difficile d’apprécier individuellement la performance individuelle au sein de la performance collective d’un groupe. Au-delà de cette précarité que l’on peut qualifier de subie, une autre forme précarité liée à une volonté d’indépendance semble se distinguer avec le développement des travailleurs nomades qui s’appuie sur la performance actuelle des moyens de télécommunication, les possibilités offertes par le télétravail, ou encore sur l’apparition de bureaux satellites. Ainsi, l’autorité est étroitement liée à la notion de responsabilité. - tenue des documents et registres légaux en matière de personnel. Correspondence to: Jiao Luo, Carlson School of Management, University of Minnesota, 321 19th Avenue South, Office 3‐360, Minneapolis, MN 55455, U.S.A. E‐mail: luoj@umn.edu Search for … La stratégie employée repose sur la discipline, la rigueur, l’absence de concertation, et en aucun cas sur l’initiative individuelle, et la prise de responsabilité. La fonction Personnel doit alors intégrer ces transformations d’autant que d’importants « acquis » sociaux (la quatrième semaine de congés payés en 1969 ; la création du SMIC en 1970 ; l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en 1972). - soit laissées indisponibles pendant trois ans seulement (l’exonération d’impôt sur le revenu est alors de 50 % pour les bénéficiaires). Ce management en terme de gestion du personnel ou des hommes et des coûts afférents concerne la prise en charge physique et dynamique des hommes dans l’entreprise. - des sanctions en cas d’échec, avec cependant le droit à l’erreur. La fonction de gestion des hommes dans l’entreprise a connu de très nombreuses transformations au cours de ce siècle. Les législations visent davantage à organiser l’information sociale et la gestion sociale (1977 le bilan social pour les entreprises de plus de 300 salariés), mais elle cherche aussi structurer les nécessités qu’impose l’environnement économique (temps partiel en 1992, assouplissement du droit du travail pour les PME PMI en 1994). Par conséquent, le risque est grand d’avoir une pression vers la sortie des anciens pour les voir être remplacés par des nouveaux, certes moins expérimentés, mais moins bien payés, plus mobiles, acceptant beaucoup plus facilement les notions de polyvalence, etc. Ainsi, en s’intéressant aux effets de l’éclairage sur la productivité, l’équipe de chercheurs de Mayo démontre que la productivité augmente lorsque la qualité de l’éclairage s’améliore. Ces mobiles de valorisation sont : -          l’accomplissement de soi, c’est-à-dire la réalisation de ses capacités ; - la reconnaissance par autrui des résultats obtenus ; - la nature et l’intérêt du travail proprement dit ; Cependant, la motivation est également liée à des facteurs d’insatisfaction qui concernent l’ambiance et l’environnement du travail. Les raisons de cette évolution sont tout d’abord liées à l’allongement de la durée des études pour les jeunes. Il faut dissocier préparation et exécution du travail. Fort de son expérience de 45 années chez Général Motors, Sloan milite pour une plus grande décentralisation au sein des organisations. Il s’agit, par exemple, de la création de logements à proximité du travail (cités minières), l’organisation de certains commerce de proximité dans ces cités, d’actions culturelles (création d’écoles, organisation de festivités, etc.). Actuellement ¾ des embauches réalisées dans les entreprises de plus de 50 salariés le sont sur la base de contrats courts. Les dirigeants doivent avoir la capacité d’analyser les besoins et les désirs des personnes pour qu’ils puissent inciter au développement du comportement qui correspond aux attentes des personnes. Et 10 % des administrateurs occupent 35 % des sièges des conseils du CAC 40 : « Avec l’absence de transparence des rémunérations, la concentration des mandats en un petit nombre de mains reste l’un des deux centres de résistance du conservatisme français », concluent les auteurs. Il apparaît un attachement très fort à l’entreprise et à son climat social, avec le souci permanent de son développement économique et la possibilité d’y vivre une évolution personnelle. En effet, l’allocation des ressources n’étant plus effectuée par le marché en direction de ce qui est le plus rentable, cette allocation serait guidée par des préférences corporatistes où seuls quelques un décident pour la collectivité, ce qui génère alors des gaspillages. Ainsi, combinée avec la situation de crise, surtout la situation de persistance d’un chômage important, la montée de la formation initiale se traduit par une série d’effets en relation avec les entreprises et la gestion des hommes : - plus grande palette d’opportunités et de choix pour les entreprises lors de la recherche de nouveaux salariés : il y a plus de candidat que d’offres en général, à l’exception de quelques métiers très spécialisés de pointe (secteur des télécommunications) ou des métiers traditionnels manuels (formation qui n’attirent plus les jeunes (discussion, dans la mesure où c’est le système éducatif qui pousse à l’enseignement général, et les parents qui orientent les élèves vers des formations soit disant plus nobles). L’entropie se définit comme la loi du désordre croissant. Le manager qu’il soit à la tête d’une équipe, d’une cellule, d’un centre de responsabilité ou d’une entreprise devra savoir motiver ses collaborateurs et le personnel qui l’entoure. Cette théorie Y ouvre alors le champ à une foule de possibilités et de recherche de manière à mieux utiliser le potentiel humain, en fonction de lui-même et non pas en fonction d’objectifs qui lui sont indifférents. 2) L’attitude des participants face au changement ou le comportement individuel. Par ailleurs, il apparaît que cette Direction couvrent des fonctions traditionnelles (effectifs, embauches, qualification du travail, règlementation, discipline, administration du personnel, relation avec le personnel), mais aussi des fonctions nouvelles (formation, information, organisation de l’entreprise) ou connexes (sécurité sociale et retraite, conditions de vie dans l’entreprise, médecine du travail). Cette optique de l’aménagement global de l’espace de travail reste du domaine de la Direction Générale car cela touche indirectement au futur de l’entreprise.